Jornada de 42 horas: qué tiene que ajustar su empresa desde julio de 2026

El 15 de julio de 2026 terminó la reducción gradual de la jornada laboral en Colombia. Desde esa fecha la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales. No es una etapa más: es el punto final de un calendario que empezó en 2023 y que muchas empresas siguieron aplicando por inercia, sin tocar el horario real.

De dónde viene el cambio

La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima legal de 48 a 42 horas semanales, pero no de un día para otro. Estableció una escalera:

El problema práctico es que la escalera fue tan lenta que en muchas empresas nadie volvió a mirar el horario después del primer ajuste. Se bajó de 48 a 47, se dejó ahí, y el resto de años pasaron sin cambio real. Hoy esa diferencia ya no es de una hora: es de cinco horas semanales por trabajador que, si se están trabajando, son extras no pagadas.

Lo que no cambia

Conviene decirlo primero, porque es la pregunta que más nos llega:

• El salario no baja. La ley prohíbe expresamente que la reducción se traduzca en menos remuneración o menos prestaciones. Quien ganaba lo mismo por 48 horas lo sigue ganando por 42.
• Las prestaciones sociales tampoco. Prima, cesantías, intereses y vacaciones se siguen liquidando sobre el mismo salario.
• Las jornadas menores siguen igual. Si su empresa ya trabajaba 40 horas, no tiene nada que hacer.

Cómo se puede distribuir

La ley no impone un horario, impone un tope semanal. Empleador y trabajador pueden acordar cómo se reparten esas 42 horas:

• En cinco o en seis días a la semana, garantizando el día de descanso obligatorio.
• En jornadas diarias flexibles, con un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas al día, sin que se genere recargo por trabajo suplementario, siempre que el promedio semanal no pase de 42 horas.

Ese esquema flexible es la salida más usada por empresas con operación de atención al público, producción por turnos o picos concentrados en ciertos días. Pero tiene una condición que se olvida: tiene que estar acordado. No es una decisión unilateral del empleador escrita en una circular.

Qué revisar en su empresa esta semana

1. El horario real, no el del contrato. Compare la hora de entrada y salida efectiva con el tope de 42 horas. Si hay diferencia, ya está generando trabajo suplementario.
2. El registro de tiempos. Si no tiene control horario, no tiene con qué defenderse. En un proceso laboral, la ausencia de registro suele jugar en contra del empleador.
3. Los contratos que fijaron horas. Si el contrato dice “48 horas semanales”, conviene un otrosí. Si remite a la jornada máxima legal, el cambio opera solo.
4. El reglamento interno de trabajo. Si el reglamento describe un horario que ya no existe, hay que actualizarlo y volver a publicarlo.
5. Los turnos nocturnos. Recuerde que desde diciembre de 2025 la jornada nocturna arranca a las 7:00 p.m., no a las 9:00 p.m. Un turno que antes era todo diurno hoy puede tener dos horas con recargo.

Qué pasa si no ajusta

Dos frentes, y ninguno de los dos aparece de inmediato:

El trabajador. Puede reclamar el trabajo suplementario no pagado. Los derechos laborales no prescriben al año siguiente: hay tres años de retroactivo, y la reclamación normalmente llega cuando la relación ya terminó y no hay margen de conversación.

El Ministerio del Trabajo. Las sanciones por violación a las normas laborales van de uno a cinco mil salarios mínimos legales mensuales vigentes. Con el salario mínimo de 2026 en $1.750.905, el piso de una sanción no es simbólico.

Este artículo explica el marco general vigente a la fecha de publicación y no reemplaza una asesoría sobre su caso concreto. Cada operación tiene particularidades —turnos, convenciones, cargos de dirección y confianza— que cambian la respuesta.